Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Aspectos laborales:
Introducción.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea tiene establecido que, aunque una situación de incapacidad temporal no puede asociarse directamente a una situación de discapacidad, si aquella situación de incapacidad temporal se prorroga en el tiempo, sí que podría llegar a asimilarse a una situación de discapacidad en el sentido expuesto por la Directiva 2000/78, teniendo como principal consecuencia que, en estos supuestos, una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria provocando su nulidad.
Objeto de la Ley:
La Ley 15/2022 tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación y respetar la igual dignidad de las personas, en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución Española, entendiéndose por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en la nueva Ley.
Estas causas se detallan en el artículo 2.1 de la Ley que dispone que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Y, más concretamente en relación con las condiciones de salud de las personas, el artículo 2.3 dispone que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
La Ley regula en su artículo 6 los siguientes supuestos de discriminación con sus correspondientes definiciones.
- Directa e indirecta.
- Por asociación y por error.
- Múltiple e interseccional.
- Acoso discriminatorio.
- Inducción, orden o instrucción de discriminar.
- Represalias.
Aplicación al ámbito laboral:
Dispone el artículo 9 de la norma que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en la propia ley:
- Para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección.
- En la formación para el empleo.
- En la promoción profesional.
- En la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo.
- En la suspensión, el despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo.
En relación con los aspectos de salud expresamente se dispone que el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Además de todo lo expuesto, la norma prevé una serie de medidas para garantizar la efectiva aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación, entre otras, las siguientes:
- Artículo 26. Nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en esta ley.
- Artículo 27. Obligación de reparación del daño causado mediante una indemnización por daño moral y restituyendo a la persona afectada a su situación anterior.
- Artículo 30. Inversión de la carga de la prueba en procedimientos judiciales recayendo en la parte a quien se impute la discriminación la obligación de aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Conclusiones:
Aplicando las normas mencionadas a supuestos de despido, podemos concluir que la peor consecuencia que puede derivarse para la empresa en un procedimiento judicial de despido será la declaración de nulidad del mismo, con la obligación de reintegrar a la persona trabajadora en las mismas condiciones en las que estaba y con el abono de una indemnización adicional por el daño moral sufrido.
Por ello, a partir de la entrada en vigor de esta nueva ley (14 de julio de 2022), las empresas deberán estudiar en profundidad las circunstancias que puedan afectar a cualquier persona que esté inmersa en un proceso de despido antes de tomar una decisión sobre si despedir o no.
Y ello porque la persona afectada buscará, como posibles argumentos de defensa contra ese despido, hechos o decisiones que puedan incardinarse en los supuestos de discriminación previstos en la ley, en especial aquellos relacionados con la situación de enfermedad o estado de salud.
Nótese la especial dificultad de justificación y defensa que tendrá la empresa en supuestos tales como el estado serológico de la persona trabajadora o su predisposición genética a sufrir patologías y trastornos cuando ni el trabajador tiene obligación alguna de informar a la empresa ni esta puede realizar pregunta alguna sobre estos extremos.
