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Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral

jueves, 30 de diciembre de 2021

REAL DECRETO LEY 32/2021, DE 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. BOE 30 DE DICIEMBRE DE 2021.

RESUMEN:

Nueva regulación de los contratos formativos: entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.

1.- Contrato de formación en alternancia.

2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional.

Desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 podrán seguir formalizándose contratos para la formación y contratos en prácticas con la normativa actualmente en vigor y hasta su duración máxima.

 

Nueva regulación de los contratos de duración determinada. Entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.

1.- Contrato por circunstancias de la producción.

2.- Contrato por sustitución de una persona con reserva de puesto de trabajo.

Los contratos temporales formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 podrán continuar vigentes hasta el agotamiento de su duración máxima de acuerdo con la normativa vigente anterior.

Los contratos temporales que se formalicen entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 tendrán una duración máxima no superior a seis meses.

 

Nueva regulación del contrato fijo-discontinuo: entrada en vigor el 31 de marzo de 2022.

-Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

-Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

-Por las ETT,  para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias.

En materia de subcontratación, se mantiene el régimen vigente al que se incorpora la previsión de que:

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulten de la aplicación de las reglas de concurrencia del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Nueva regulación de los ERTE:

  • Nueva causa de ERTE por fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.
  • Procedimiento flexible en línea con lo aplicado en los ERTE,s durante la pandemia.

 

Nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilidad en el empleo.

  • Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral.
  • Tiene dos modalidades:
  • o Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  • o Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

 

Prioridad aplicativa del convenio de empresa.

  • Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial.
  • La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha.
  • Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.

 

ULTRAACTIVIDAD. Plena, es decir, en defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

  • Régimen transitorio: Los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultractividad indefinida.

Pinche aquí para descargarse el Informe ejecutivo del RD Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE 30/12/21)


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