Desde CEOE-Cepyme Cantabria os ofrecemos algunas recomendaciones para la negociación de los planes de igualdad y la confección del registro retributivo, obligatorios para las empresas de más de 50 trabajadores
Tras la entrada en vigor de los reales decretos que regulan la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de negociar, aprobar e inscribir un plan de igualdad, y la obligatoriedad para todas las empresas, con independencia de su tamaño, de confeccionar un registro retributivo surgen algunas dudas prácticas que pretendemos aclarar con los siguientes comentarios:
1.- Para la elaboración de los registros retributivos es conveniente usar la herramienta (hoja Excel) publicada por el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad dado que está pactada y acordada por las tres partes (Gobierno, sindicatos y empresa). Si bien no es un documento oficial de obligada utilización, sí que parece recomendable usarlo porque facilitará la participación de la representación legal de los trabajadores.
2.- La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado. Caso de no existir en la empresa esta representación legal, esta consulta no será preceptiva.
3.- En el registro retributivo deben incluirse solamente datos de personas que tengan relación laboral con la empresa, esto es, trabajadores por cuenta ajena sujetos al Estatuto de los Trabajadores. No deben incluirse datos de autónomos que mantengan relación con la empresa o de personas con relación societaria.
4.- A diferencia de lo que ocurre con el registro retributivo que no exige negociación, la tramitación de los planes de igualdad sí que exige esa negociación con los representantes de los trabajadores a través de una Comisión Negociadora específica.
• En el caso de que en la empresa exista RLT, esta comisión se constituirá con dicha RLT, en los términos previstos en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020.
• En el caso de que NO exista en la empresa RLT, la norma exige intentar la constitución de la comisión con representantes de los sindicatos mayoritarios, de acuerdo con lo previsto en el artículo 5.3 del mismo RD, lo que puede plantear problemas:
o La empresa tiene que contactar con los sindicatos mayoritarios del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Ante esta petición de constitución de mesa de negociación puede ocurrir:
- Que los sindicatos, o alguno de ellos, no conteste o no envíe personas y no pueda constituirse la comisión de negociación. En este caso, si bien la norma no prevé cómo debe actuar la empresa, lo cierto es que no podría negociarse el plan de igualdad y la empresa podría incurrir en incumplimiento con riesgo de ser sancionada.
- Que los sindicatos sí contesten y envíen personas y sí se constituya la comisión de negociación. En este caso, participarán de esa negociación y podrán tener acceso a información confidencial de la empresa personas completamente ajenas a la misma las cuales, además, no están vinculadas por el especial deber de confidencialidad que sí tienen los representantes legales de las personas trabajadoras. Esta situación podría dar lugar a una transmisión de información confidencial de la empresa con posible vulneración de la normativa sobre protección de datos con el consiguiente riesgo de sanción para la empresa.
o Para intentar proteger a la empresa de posibles consecuencias negativas derivadas de los dos problemas anteriores, RECOMENDAMOS que los representantes de la empresa dejen constancia documental lo más detallada posible de todos los pasos que da la empresa en el proceso de comunicación con los sindicatos, detallar las dificultades a la hora de la constitución de la comisión de negociación, detallar la documentación que los sindicatos puedan pedir, detallar las negativas a la entrega de determinada documentación (en su caso) y los motivos de esas negativas. Y todo ello para intentar demostrar, llegado el caso, la existencia de buena fe en el proceso de negociación.
5.- Desde CEOE-CEPYME Cantabria, a través de nuestro Departamento Jurídico y de Relaciones Laborales, nos ponemos a disposición de nuestros socios para intentar aclarar cuantas dudas puedan surgir en relación con este asunto así como apoyar y asesorar en cuanto a la forma de afrontar e intentar solucionar cualesquiera incidencias de este estilo que puedan producirse en las empresas en relación con la negociación de los planes de igualdad y la confección del registro retributivo.
6.- Por último, recomendamos a las empresas que actúen con cautela y precaución puesto que es preciso cumplir no solo con la normativa laboral sino también con el respeto a la confidencialidad de los datos personales de todas las personas trabajadoras.
Documentación complementaria (pinche sobre el documento para acceder a él):
-Guía sobre los Planes de Igualdad
-Preguntas frecuentes sobre los Planes de Igualdad
-FAQs sobre Registro Retributivo y herramienta
-Formación en Igualdad presentación CMS
-Jornada Garrigues: Medidas urgentes en materia de Igualdad
-Guía de uso de la herramienta de Registro Retributivo
-Herramienta Registro Retributivo (doc. excel)
-RD 902/2020 igualdad retributiva entre mujeres y hombres (Igualia)
-Resumen Reales Decretos en materia de Igualdad
